Oferta de empleo

Es la solicitud de trabajadores realizada por los empresarios en las Oficinas de Empleo, Agencias de colocación o Empresas de Trabajo Temporal a fin de cubrir un puesto de trabajo.

Servicios prestados por la Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo a los oferentes de empleo

Tramitación de las ofertas de empleo por parte del empresario

El empresario comunica a la oficina de empleo la necesidad de cubrir un puesto de trabajo indicando:

• Descripción del puesto de trabajo.

• Perfil de los candidatos.

• Condiciones de trabajo: tipo de contratación, horario, jornada.

• Forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores.

Actuación de la Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo

Enviar al empresario una preselección de candidatos que cumplan con el perfil de la oferta de empleo, para que sean entrevistados por él.

El Servicio Público de Empleo también puede efectuar la selección de candidatos mediante pruebas profesionales y/o psicotécnicas.

Informar sobre modalidades de contratación y normas de contratación.

Informar sobre las medidas de fomento de empleo y su tramitación.

Informar sobre el mercado de trabajo.

La Oficina de Empleo efectúa todas estas actuaciones gratuitamente.

Servicios prestados por la Red EURES

EURES (European Employment Services) es una red de cooperación para el empleo y para la libre circulación de trabajadores, uno de los principios fundamentales de la Unión Europea, que pone en relación a la Comisión Europea con los Servicios Públicos de Empleo de los países que integran la Unión Europea, además de Noruega, Islandia, Liechtenstein y la Confederación Suiza.

Su objetivo es prestar servicios a los trabajadores, a los empresarios, y a cualquier ciudadano que desee beneficiarse del principio de la libre circulación de personas, proporcionando información y asesoramiento sobre ofertas y demandas de empleo, situación y evolución del mercado de trabajo y sobre condiciones de vida y trabajo en cada país.

La red incluye a miembros EURES (Servicios públicos de empleo y Comisión europea), las asociaciones transfronterizas y otros socios EURES (asociaciones de trabajadores, organizaciones patronales, universidades, y otras instituciones locales y regionales), todos ellos interesados en las cuestiones relacionadas con el empleo.

EURES proporciona ayuda en la búsqueda de empleo en otro país facilitando información sobre:

• Ofertas de empleo existentes en la red y, en general, sobre oportunidades de empleo y necesidades de personal en los países que integran la red EURES.

• Condiciones de vida y trabajo en estos países: trámites requeridos, modos de vida, costumbres, prácticas diferentes sobre el mundo del trabajo, etc.

• En materia de orientación profesional para el empleo los Consejeros y Consejeras EURES pueden asesorar, antes de buscar empleo en otro país, sobre algunas cuestiones, como las siguientes, para decidir y preparar su plan de movilidad:

1. Idioma: Dominio suficiente del idioma para el tipo de empleo que se quiere encontrar.
2. Cualificación profesional: Posesión de la formación o experiencia necesaria requerida.
3. Titulación académica o profesional: Existencia de reconocimiento de la titulación que posee en el país al que se quiera trasladar.
   

EURES ofrece información y asesoramiento sobre:

1. Aspectos legales y prácticos ligados a la movilidad internacional.
2. Trámites de Seguridad Social y fórmulas de contratación laboral.
3. Desplazamientos temporales de sus trabajadores a otro país.
4. Los organismos competentes en cada país en materia de empleo, Seguridad Social, desempleo, etc.
5. En el ámbito de la intermediación, se ayuda al empresario a conseguir los candidatos idóneos para sus vacantes en el ámbito europeo con la cualificación y habilidades específicas que precisen, mediante:
   

a.- La introducción de ofertas de empleo en el sistema EURES.
b.- La difusión concertada de estas ofertas en toda Europa, en determinados países o regiones o por colectivos profesionales; dándose un especial tratamiento a aquellas que requieran el dominio de otros idiomas, las que necesiten especiales calificaciones y experiencia o las que busquen profesionales cualificados con difícil presencia en el mercado.
c.- La canalización de las candidaturas recibidas de manera concertada.
d.- La asistencia, asesoramiento y apoyo a la preselección, si así se acuerda.

El asesoramiento y orientación profesional que se prestan tienen como fin último ayudar al empresario a definir el tipo profesional que busca y a diseñar una oferta de empleo atractiva.

Lugar de solicitud de los Servicios de la Red EURES
En las oficinas de empleo del Servicio Público de Empleo Estatal de la Ciudad Autónoma de Ceuta y de la Ciudad Autónoma de Melilla..
En los puntos de atención al público de las Comunidades Autónomas

Agencias de Colocación

Aquellas entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que, en coordinación y, en su caso, colaboración con el servicio público de empleo correspondiente, realicen actividades de intermediación laboral que tengan como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y necesidades.

Empresas de recolocación

Son agencias de colocación especializadas en la actividad destinada a la recolocación de las personas trabajadoras que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación.

Las personas físicas o jurídicas que deseen actual como agencias de colocación deberán obtener autorización del Servicio Público de Empleo Estatal, cuando pretendan realizar su actividad desde centros de trabajo establecidos en diferentes Comunidades Autónomas o del servicio equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que pretendan desarrollar su actividad desde centros de trabajo establecidos únicamente en el territorio de esa Comunidad.

Será única y tendrá validez para gestionar ofertas de trabajo y solicitudes de empleo de todo el territorio español.

En el caso de que la agencia autorizada pretenda ampliar su ámbito de actuación en otras Comunidades Autónomas, deberá solicitar ampliación de dicha autorización al Servicio Público de Empleo Estatal.

En las entidades que casen ofertas y demandas de empleo utilizando exclusivamente medios electrónicos deberán solicitar la autorización al Servicio Público de Empleo Estatal.

Obligaciones de la agencias de colocación

• Estar previamente autorizadas por el servicio público de empleo correspondiente y mantener las condiciones y requisitos que posibilitaron la concesión de la autorización.

• Solicitar autorización para la ampliación de su ámbito de actuación. Estarán exentas de esta obligación las entidades que casen ofertas y demandas de empleo utilizando exclusivamente medios electrónicos.

• Garantizar a las personas trabajadoras la gratuidad por la prestación de servicios, tanto de intermediación laboral como de otras actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo.

• Garantizar, en su ámbito de actuación, los principios de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo.

• Garantizar el respeto a la intimidad y dignidad de las personas trabajadoras en el tratamiento de sus datos, sometiendo la actuación en esta materia a la normativa aplicable de protección de datos de carácter personal.

• No subcontratar con terceros la realización de la actividad objeto de la autorización concedida.

• Elaborar y ejecutar planes específicos para la colocación de personas desempleadas (especialmente jóvenes, mujeres, parados de larga duración mayores de 45 años, discapacitados, personas en situación de exclusión social e inmigrantes), en coordinación con los Servicios Públicos de Empleo y en el marco de la planificación general que se establezca en el Sistema Nacional de Empleo.

• Cumplir con la normativa vigente en materia laboral y de Seguridad Social.

• Cumplir con las normas sobre accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

• Velar por la correcta relación entre las características de los puestos de trabajo ofertados y el perfil académico y/o profesional requerido.

• Estar sujeta a las actuaciones de control e inspección que lleven a cabo los servicios públicos de empleo de acuerdo con la normativa de referencia, así como a la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otros órganos de control.

• Hacer constar en el desarrollo de las actividades como agencia de colocación, en los términos que se indiquen por el servicio público de empleo que concede la autorización, la condición de autorizada y número de autorización en todo lugar donde figure su nombre.

• Disponer de sistemas informáticos compatibles y complementarios con el Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo, con el fin de que el suministro de información sobre demandas y ofertas de empleo, así como del resto de actividades realizadas como agencias de colocación autorizadas, se realice, al menos, con periodicidad mensual y exclusivamente por medios electrónicos.

• Presentar con periodicidad anual, y dentro del primer trimestre de cada ejercicio, una Memoria de las actividades desarrolladas durante el ejercicio anterior, conteniendo, al menos, información relativa a los indicadores de eficacia, así como información sobre su actividad económica como agencia de colocación.

• Llevar una contabilidad separada con arreglo a la normativa establecida en esta materia para todos los gastos e ingresos derivados de su actividad.

Espacio telemático

Dentro del marco del Sistema de Información de los Servicios públicos de Empleo se creará un espacio telemático común, al objeto de integrar el conjunto de la información proporcionada por el Servicio Público de Empleo Estatal y los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas respecto a las agencias de colocación autorizadas, así como la información que estas agencias les suministren.

Agencias de colocación como entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo

Las agencias de colocación autorizadas podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo, pudiendo recibir financiación de los mismos, mediante la suscripción de un convenio de colaboración.

Los servicios públicos de empleo podrán suscribir convenios con las agencias que hayan sido autorizadas para operar en su ámbito territorial.

El Servicio Público de Empleo Estatal podrá suscribir convenios con las agencias de colocación que hayan sido autorizadas para actuar en los ámbitos territoriales en los que no se haya producido el traspaso de competencias en materia de intermediación laboral a las Comunidades Autónomas.

Convenios de colaboración

Los convenios tendrán por objeto la determinación de las actividades a desarrollar por las agencias de colocación que actúen como entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo.

Los convenios contendrán, como mínimo, los siguientes extremos:

• Ámbito de aplicación.

• Duración, que podrá ser de uno o dos años.

• Descripción de las acciones concretas a desarrollar.

• Forma de financiación de las acciones objeto de convenio, con expresión de su vinculación a los resultados fijados.

• Los medios materiales, humanos y económicos que empleará la agencia para acometer las acciones previstas.

• Colectivos de demandantes destinatarios de los servicios.

• Seguimiento y evaluación.

• Definición de los sistemas de comunicación de la información.

• Mecanismos de comunicación para trasladar las incidencias que se produzcan en relación con las obligaciones de las personas trabajadoras y de las personas solicitantes y beneficiarias de prestaciones por desempleo.

• Los indicadores de eficacia definidos.

• Procedimiento y trámite para su modificación, así como la determinación de las causas de su extinción.

Los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas comunicarán al Servicio Público de empleo Estatal los convenios que hayan suscrito en su ámbito territorial a efectos de su conocimiento y comunicación a los órganos e instrumentos del Sistema Nacional de Empleo.


Obligaciones de las agencias de colocación como entidades colaboradoras

Las agencias de colocación que actúen como entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo, además de cumplir con las obligaciones generales, deberán desarrollar su actividad con sujeción a lo establecido en el convenio de colaboración estando obligadas específicamente a:

• Suministrar la información que se contemple en el convenio de colaboración, en el formato que se requiera, y específicamente en relación con las personas atendidas y sus perfiles, así como en relación con las ofertas de empleo y los perfiles que correspondan con las mismas.

• Comunicar las incidencias que se produzcan en relación con las obligaciones de las personas trabajadoras y de las personas solicitantes y beneficiarias de prestaciones por desempleo. Tal comunicación se realizará a los efectos de la valoración, por parte de los servicios públicos de empleo, de los posibles incumplimientos que pudieran derivarse de tales incidencias y adoptar las medidas que, en su caso, procedan.

• Realizar las acciones objeto del convenio de colaboración en los términos y condiciones señalados en el mismo.

• Estar sujetas a las acciones que pudieran realizar los servicios públicos de empleo con el fin de efectuar el seguimiento y evaluación de las actuaciones objeto del convenio de colaboración.

• Garantizar a las personas trabajadoras y empleadores la gratuidad por la prestación de servicios.

En caso de tratarse de entidades con ánimo de lucro, deberán realizar al menos un cuarenta por ciento de su actividad con fondos no provenientes de los servicios públicos de empleo; en caso de tratarse de entidades sin ánimo de lucro, deberán acreditar que realizan al menos un diez por ciento de actividad con fondos no provenientes de los servicios públicos de empleo. 

Empresas de Trabajo Temporal

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, las Empresas de Trabajo Temporal podrán actuar como Agencias de Colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y su normativa de desarrollo.

Cuando las Empresas de Trabajo Temporal actúen como Agencias de Colocación tienen la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.

Difusión de ofertas de trabajo por las empresas

Serán sancionables por infracción en materia de empleo:

• La publicidad por cualquier medio de difusión de ofertas de empleo que no respondan a las reales condiciones del puesto ofertado, o que contengan condiciones contrarias a la normativa de aplicación.

• La difusión de ofertas de trabajo, por cualquier medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivo de sexo, raza, religión, opinión política, afiliación sindical, ascendencia y parentesco u origen social.

Contrato de trabajo

Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.

¿Quién tiene capacidad para contratar?

• Las personas mayores de edad (18 años).

• Los menores de 18 años legalmente emancipados.

• Las personas mayores de 16 y menores de 18: Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores o Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
  

• Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

Forma del contrato

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Duración del contrato

El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos legalmente previstos.

Período de prueba

Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.

Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:

• Seis meses para los técnicos titulados.

• Dos meses para el resto de los trabajadores.

• En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.

El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, el periodo de prueba será de un año en todo caso

Información a los trabajadores

El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas, deberá informarle sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.

Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar y los penados en instituciones penitenciarias.

La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la información correspondiente. Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

Con carácter general

• La identidad de las partes del contrato de trabajo.

• La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.

• El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.

• La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

• La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.

• La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

• La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de determinación de dichas vacaciones.

• Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

• El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro semanas, el empresario deberá dar, además de la información de carácter general indicada anteriormente, la información adicional siguiente con anterioridad a su partida al extranjero:

• La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.

• La moneda en que se pagará el salario.

• Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.

• En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.

Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, con independencia de si los servicios se prestan en el ámbito nacional o extranjero, el empresario deberá facilitar la información antes de la extinción del contrato de trabajo.

Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación

Una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito, a excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente su notificación, debe ser entregada en el plazo de diez días a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Igualmente se les notificarán en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.

La copia básica contendrá todos los datos del contrato, a excepción del número del documento nacional de identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del interesado. Dicha información estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores, a través de los órganos de participación institucional de los mismos en los correspondientes Servicios Públicos de Empleo.

Comunicación de las contrataciones a los Servicios Públicos de Empleo

Los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Dicha comunicación se realizará mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas.

También debe remitirse a los Servicios Públicos de Empleo la copia básica de los contratos de trabajo, previamente entregados a la representación legal de los trabajadores, si la hubiese.

La comunicación del contenido de los contratos de trabajo o de sus prórrogas y el envío o remisión de las copias básicas podrá efectuarse mediante la presentación en los Servicios Públicos de Empleo de copia de los contratos o de sus prorrogas. También podrá comunicarse a través de medios telemáticos en la forma que reglamentariamente se determina.

Los Servicios Públicos de Empleo están obligados a incorporar a la base de datos del Servicio Público de Empleo Estatal, compartida con dichos Servicios, todos los datos definidos como obligatorios por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Los trabajadores podrán solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información del contenido de los contratos en los que sean parte.

Las referencias efectuadas a los Servicios Públicos de Empleo se entenderán realizadas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los correspondientes Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas que hayan asumido el traspaso de la gestión realizada por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación.

Comunicación por medios telemáticos

La comunicación de los datos a que se refiere el apartado anterior se podrá realizar por medios telemáticos por los empresarios o personas o entidades que legalmente les representen.

La utilización de los medios telemáticos la podrán realizar los sujetos obligados a comunicar el contenido de la contratación laboral y las empresas y profesionales colegiados que ostenten la representación de las empresas en cuyo nombre actúen.

La autorización administrativa para el uso de medios telemáticos tendrá validez en todo el territorio estatal y deberá contener los datos de la empresa contratante y los datos personales de su representante. La solicitud deberá resolverse en un plazo máximo de quince días.

La autorización concedida permitirá al autorizado realizar las comunicaciones sea cual fuere la ubicación de los puestos de trabajo, y se mantendrá mientras duren las condiciones fijadas en la resolución de la concesión.

Los contratos de trabajo: modalidades e incentivos

En este capítulo se describen las distintas modalidades de contratación, atendiendo a sus especiales características de duración, requisitos de las partes contratantes, etc., así como medidas de fomento del empleo.

Contrato indefinido

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.

Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa de fomento del empleo y otros en relación con los que se estipule la obligación de forma escrita (art. 8 E.T.). En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios en caso de falta de observancia de la forma escrita cuando sea exigible.

Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación:

• Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho. No será de aplicación en el caso de contratos temporales acogidos al procedimiento de regularización aprobado por el Real Decreto Ley 5/11, de 29 de abril, de medidas para la regularización y control de empleo sumergido y fomento de la rehabilitación de viviendas.

• Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley. A partir del 1 de enero de 2013, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. También se aplicará en los supuesto de sucesión o subrogación empresarial. Esto no será de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un intinerario de inserción personalizado. Este régimen se aplica a los contratos de trabajo suscritos a partir del 18 de junio de 2010.
  

• También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Este régimen se aplica a los contratos por obra o servicio determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010.

En los supuestos previstos en los dos párrafos anteriores, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de empleo correspondiente, un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.

Contrato indefinido de fijos discontinuos

Es el que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A efectos de prestaciones por desempleo, también se consideran trabajadores fijos discontinuos los que desarrollen trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas.

Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

La jornada de trabajo será a tiempo completo, si bien los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos discontinuos.

Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo oficial establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal y en el que deberá figurar:

• Duración estimada de la actividad.

• Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable.

• Jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Contratos acogidos al Programa de Fomento del Empleo

Fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores en situación de desempleo, incluidos aquellos que estén trabajando en otra empresa con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Encontrarse inscritos en las Oficinas de Empleo como desempleados y estar incluidos en alguno de los siguientes colectivos:

• Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive.

• Mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.

• Trabajadores con discapacidad.

• Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o doméstica, sin que sea necesaria la condición de desempleado.

• Trabajadores desempleados en situación de exclusión social acreditada por los órganos competentes (los colectivos de exclusión social son, de acuerdo con la Ley 44/07, los establecidos en el apartado 11.10).

Por tiempo indefinido. Asimismo se bonifica con carácter extraordinario la contratación de duración determinada cuando se trate de desempleados con discapacidad, víctimas de violencia de género o doméstica y personas desempleadas en situación de exclusión social.

A tiempo completo o a tiempo parcial, en su caso.

Cuantía y duración de los incentivos a las empresas

Los contratos indefinidos iniciales a tiempo completo, incluidos los fijos discontinuos,darán derecho a bonificaciones:

Jóvenes de 16 a 30 años ambos inclusive.
Bonificación de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que estén menos representadas las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
Mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.
Bonificación de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que estén menos representadas las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año)
Trabajadores desempleados con discapacidad.
Bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, de su equivalente diario por trabajador contratado, de 375 euros/mes (4.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas con discapacidad o de transformación en indefinido de los contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.
Cuando la contratación indefinida se realice con trabajadores con parálisis cerebral, con enfermedad mental, discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100, la bonificación ascenderá a 425 euros/mes (5.100 euros/años) durante toda la vigencia del contrato.
Cuando la contratación indefinida se realice con trabajadores con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100, la bonificación será la misma del punto anterior.
Si el trabajador con discapacidad tiene 45 o más años o si se trata de una mujer, la bonificación que corresponda de acuerdo con los puntos anteriores se incrementará, respectivamente, en 100 euros/mes (1.200 euros/año) o en 70,83 euros/mes (850 euros/año), sin que los incrementos establecidos en este punto sean compatibles entre sí.

Se establecen también bonificaciones para las empresas que contraten a trabajadores mediante el contrato temporal de fomento del empleo (ver apartado11.5.5).
Trabajadores desempleados con discapacidad que presten sus servicios en Centros Especiales de Empleo.
Los Centros Especiales de Empleo que contraten a estos trabajadores mediante un contrato indefinido o temporal, incluidos los formativos, tendrán derecho a la bonificación del 100 por 100 de la cuota empresarial y las cuotas de recaudación conjunta. La misma bonificación se disfrutará por los centros especiales de empleo en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento del empleo de personas con discapacidad o de contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.

Para poder obtener las bonificaciones establecidas para estos colectivos, los trabajadores con discapacidad deberán tener un grado de discapacidad igual o superior al 33 por 100 o la específicamente establecida en cada caso. Se incluyen también los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o doméstica.

En el caso de que la contratación sea indefinida, los empleadores tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante 4 años.
En el caso de que la contratación sea temporal, se tendrá derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
En estos supuestos no es necesario que el trabajador esté en situación de desempleo.
Trabajadores desempleados en situación de exclusión social.
En el caso de que la contratación sea indefinida, los empleadores tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado, de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.
En el caso de que la contratación sea temporal dará derecho a una bonificación de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
Si el contrato lo concierta una empresa de inserción, ver apartado 7.11.
Bonificaciones para el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.
Trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años.
Los contratos de trabajo de carácter indefinido darán derecho a una bonificación del 50 por 100 de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contigencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos de este colectivo, incrementándose anualmente dicha bonificación en un 10 por 100 transcurrido un año desde su aplicación, hasta alcanzar un máximo del 100 por 100.
Si el trabajador, al cumplir sesenta años de edad, no tuviera la antigüedad de 5 años en la empresa, la bonificación anterior será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.
Bonificación en caso de contratos a tiempo parcial.
Cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, salvo en determinados casos de contratación de trabajadores con discapacidad en Centros Especiales de Empleo, la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato incrementado en un 30 por 100, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista.
Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.
Las empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante 3 años. En el caso de mujeres, las bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

Mantenimiento de bonificaciones

Cuando, durante la vigencia de un contrato bonificado al amparo de la Ley 43/2006 que se hubiera concertado a tiempo parcial, se transforme en a tiempo completo, o viceversa, no se perderán las bonificaciones, sino que se percibirán conforme corresponda al nuevo contrato, sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo período de bonificación.
En el supuesto de que se reitere la novación del contrato a que se refiere el párrafo anterior, se perderán las bonificaciones a partir de la segunda novación, salvo que esta última sea de tiempo parcial a tiempo completo.
No se producirá tampoco la pérdida de las bonificaciones en los supuestos en que los trabajadores jubilados parcialmente incrementen anualmente la reducción de su jornada de trabajo y salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
Se podrán mantener las bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por la contratación indefinida de un trabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contrato, acogido a medidas previstas en los programas anuales de fomento de empleo de aplicación a partir del 17 de mayo de 1997, incluidas las medidas reguladas en la Ley 43/2006, R.D. 1975/2008 y Ley 2/2008, y sea contratado sin solución de continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo completo o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del mismo grupo de empresas.
En ese caso al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones de las cuotas de Seguridad Social que respecto del trabajador se vinieran disfrutando por el anterior empleador, en la misma cuantía y por el tiempo que reste para completar el período total previsto en el momento de su contratación indefinida inicial. En el supuesto de que el contrato fuera a tiempo parcial y se transforme en a tiempo completo o viceversa, se estará a lo establecido anteriormente. Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento de empleo por la misma contratación no estará obligado a su devolución, ni se tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por el nuevo contrato.
En caso de sucesión de empresas, en virtud de lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el período máximo que correspondiera.

Exclusiones

No se concederán estas ayudas cuando se trate de:
Relaciones laborales de carácter especial, con la excepción de la relación laboral de trabajadores con discapacidad en Centro Especial de Empleo.
Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos. No será de aplicación esta exclusión cuando el empleador sea un trabajador autónomo que contrate como trabajador por cuenta ajena a los hijos menores de treinta años, tanto si conviven o no con él, o cuando se trate de un trabajador autónomo sin asalariados, y contrate a un solo familiar menor de 45 años, que no conviva en su hogar ni esté a su cargo.
Contratación de trabajadores, que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación. No se aplicará la exclusión en los supuestos de transformación en indefinidos de los contratos temporales. Se aplica la exclusión en el supuesto de vinculación anterior del trabajador con empresas a las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo.
Las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados, quedarán excluidas, por un período de doce meses, de las bonificaciones contempladas en este programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El período de exclusión se contará a partir de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
En el supuesto de contratos de jóvenes trabajadores desempleados entre 16 y 30 años y mayores de 45, así como a las bonificaciones por conversiones en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, no es de aplicación este requisito, sino el de incremento del nivel de empleo (ver apartado 3 de "Requisitos de las empresas").
En el caso de contratos con trabajadores con discapacidad, se aplican sólo las exclusiones tercera cuando el contrato anterior hubiera sido por tiempo indefinido, cuarta y quinta. No obstante, la cuarta exclusión no se aplicará en el supuesto de contratación de trabajadores con discapacidad procedentes de centros especiales de empleo, tanto en lo que se refiere a su incorporación a una empresa ordinaria, como en su posible retorno al centro especial de empleo de procedencia o a otro centro especial de empleo. Tampoco será de aplicación esta exclusión en el supuesto de incorporación a una empresa ordinaria de trabajadores con discapacidad en el marco del programa de empleo con apoyo. En todo caso las exclusiones tercera y cuarta no se aplicarán cuando se trate de trabajadores con especiales dificultades: personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100; así como personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.

Requisitos de las empresas

Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. La falta de ingreso en plazo de dichas obligaciones durante el período de bonificación producirá la pérdida automática de las bonificaciones respecto de las cuotas correspondientes a periodos no ingresados, considerándose los mismos como consumidos a efectos del cómputo del tiempo máximo de bonificación.
No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.
En el caso de bonificaciones de contratos de jóvenes trabajadores desempleados entre 16 y 30 años y mayores de 45, así como las bonificaciones por conversiones en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, será requisito imprescindible que las nuevas contrataciones o transformaciones supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el período de los 90 días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre 90 el sumatorio de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los 90 días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho período por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el período de prueba. Las empresas que se acojan a estas bonificaciones estarán obligadas a mantener, durante el período de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada.

Concurrencia, cuantía máxima e incompatibilidad de las ayudas

En el supuesto de que la contratación de un trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a su inclusión en más de uno de los supuestos para los que están previstas bonificaciones en este Programa, sólo será posible aplicarlas respecto de uno de ellos, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad Social que da derecho a la aplicación de las bonificaciones.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, las bonificaciones en las cotizaciones previstas para los contratos indefinidos con trabajadores de sesenta o más años y con una antigüedad en la empresa de cinco o más años serán compatibles con las bonificaciones establecidas con carácter general, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Las bonificaciones no podrán, en ningún caso, superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social que hubiera correspondido ingresar.

Las bonificaciones no podrán, en concurrencia con otras medidas de apoyo público establecidas para la misma finalidad, superar el 60 por 100 del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica, salvo en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados por los Centros Especiales de Empleo, en que se estará a lo establecido en la normativa reguladora de las ayudas y subvenciones destinadas a la integración laboral de las personas con discapacidad en estos Centros.
PROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEOPROGRAMA DE FOMENTO DE EMPLEO
( Bonificaciones empresariales a la contratación laboral)
Colectivos Descripción Cuantía anual (en euros) Duración
BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Víctimas de violencia de género o doméstica 1.500 4 años
Mayores de 45 años desempleados inscritos al menos durante 12 meses anteriores a la contratación Desempleados/as 1.300 3 años
Mujeres en sectores con menos representación 1.500
Jóvenes de 16 a 30 años inscritos en la oficina de empleo Desempleados/as 1.000 el 1er año; 1.100 el 2º año; 1.200 el 3er año. 3 años
Mujeres en sectores con menos representación 1.100 el 1er año; 1.200 el 2º año; 1.300 el 3er año
Otros colectivos y situaciones especiales Trabajadores en situación de exclusión social (salvo por empresas de inserción) 600 4 años
Personas con discapacidad Mujeres con discapacidad Personas mayores de 45 años con discapacidad Toda la vigencia del contrato
En general 4.500 5.350 5.700
En caso de discapacidad severa 5.100 5.950 6.300
Transformaciones en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación Varones 500 3 años
Mujeres 700
BONIFICACIONES EN SUPUESTOS EXCEPCIONALES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL
Personas con discapacidad contratadas mediante el contrato temporal de fomento del empleo Varones menores de 45 años Varones mayores de 45 años Mujeres menores de 45 años Mujeres mayores de 45 años
Duración
-En general 3.500 4.100 4.100 4.700 Toda la vigencia del contrato
- En caso de discapacidad severa 4.100 4.700 4.700 5.300 Toda la vigencia del contrato
Víctimas de violencia de género o doméstica 600 Toda la vigencia del contrato
Personas en situación de exclusión social (salvo por empresas de inserción) 500 Toda la vigencia del contrato
BONIFICACIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO INDEFINIDO
Contratos de carácter indefinido de trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años 50 por 100 de aportación empresarial por contingencias comunes salvo incapacidad temporal, incrementándose anualmente un 10 por 100 hasta el 100 por 100 Toda la vigencia del contrato
BONIFICACIONES PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD POR LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
Contratos indefinidos o temporales y transformaciones en indefinidos de contratos temporales 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta

Otros incentivos en la cotización a la Seguridad Social

Reducción de cuotas en los contratos de mayores de cincuenta y nueve años

Los contratos de trabajo de carácter indefinido de los trabajadores de cincuenta y nueve o más años, con una antigüedad en la empresa de cuatro o más años, darán derecho a la reducción del 40 por 100 de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos anteriormente señalados.

Si, al cumplir 59 años, el trabajador no tuviere la antigüedad en la empresa de 4 años, la reducción será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.

La duración de la reducción de la aportación empresarial será de un año, salvo que, en una fecha anterior, los interesados cumplan los requisitos para ser beneficiarios de las bonificaciones reguladas en el Programa de Fomento del Empleo (trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años. (Ver Apartado 11.3), en cuyo caso se aplicarán desde dicha fecha estas últimas.

Podrán ser beneficiarios de la reducción las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

Respecto a los requisitos que han de cumplir los beneficiarios, las exclusiones en la aplicación de la reducción, cuantía máxima, incompatibilidades o reintegro de beneficios se aplicarán las previsiones contenidas en el Programa de Fomento del Empleo

Bonificaciones por la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo

  Reducción de la aportación empresarial

En los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, en el nuevo puesto, una reducción del 50 por 100 de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes. Esta misma reducción será aplicable, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad profesional, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador .

Otros incentivos sectoriales

También son objeto de bonificaciones o reducciones de cuotas los contratos relacionados con tripulantes de buques (Ley 19/1994), mayores de 65 años (art. 112.bis de la LGSS) y autónomos cotitulares de explotaciones agrarias (D.A. 49 de la Ley 30/2005). Los contratos de los trabajadores de los sectores de fabricación y componentes del calzado, curtidos y marroquinería, del juguete y del mueble podrán dar lugar a las bonificaciones establecidas en los Reales Decretos 100/09, de 6 de febrero, 1678/09 y 1679/09, ambos de 13 de noviembre. También son objeto de bonificaciones o reducciones de cuotas los contratos relacionados con tripulantes de buques (Ley 19/94), mayores de 65 años (art. 112.bis de la LGSS) y autónomos cotitulares de explotaciones agrarias (D.A. 49 de la Ley 30/05).

Contratación de personas con discapacidad

Obligatoriedad de contratación de personas con discapacidad por las empresas

Las empresas públicas y privadas, que empleen a un número de 50 o más trabajadores, vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.

De manera excepcional las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de la obligación de contratar personas con discapacidad, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas determinadas reglamentariamente.

Se entenderá que concurre la nota de excepcionalidad:
Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de los servicios públicos de empleo competentes o de las agencias de colocación para atender la oferta de empleo, después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con resultado negativo, debido a la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.
Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante. Las empresas obligadas deberán solicitar a los servicios públicos de empleo competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de medidas alternativas. Los servicios públicos de empleo resolverán sobre la solicitud presentada en el plazo de dos meses desde la fecha de presentación de la solicitud, entendiendo el silencio administrativo con efectos positivos. La declaración de excepcionalidad tendrá una validez de tres años desde la resolución. Transcurrido dicho plazo, las empresas deberán solicitar nueva declaración en caso de persistir la obligación.
Medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad. Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad son las siguientes:
Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo, o de cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública, cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. Las fundaciones y asociaciones de utilidad pública beneficiarias podrán destinar también esos fondos a la financiación de proyectos dirigidos al desarrollo del deporte paralímpico, mediante la suscripción de los oportunos convenios con el Comité Paralímpico Español, la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familias y Discapacidad y con el Consejo Superior de Deportes, y siempre que dichos proyectos incluyan programas y acciones de inserción laboral, de formación para el empleo y de recolocación de los deportistas con discapacidad.
Constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

Los enclaves laborales

Se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con su actividad normal y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

Objetivos:
Facilitar la transición desde el empleo protegido en un centro especial de empleo al empleo ordinario en la empresa colaboradora.
Facilitar a las empresas el cumplimiento de la cuota de reserva.
Posibilitar el crecimiento de la actividad de los centros especiales de empleo y la contratación por éstos de nuevos trabajadores discapacitados.

Características:
Se configuran como una subcontratación de obras o servicios entre un centro especial de empleo y una empresa ordinaria, que se acompaña de determinadas garantías ligadas al colectivo al que se dirigen.
Todos los trabajadores deben tener una discapacidad igual o superior al 33 por 100 y al menos un 60 por 100 de ellos debe presentar especiales dificultades para el acceso al mercado de trabajo (parálisis cerebral, enfermedad mental, discapacidad intelectual, discapacidad física o sensorial igual o superior al 65 por 100; o ser mujer).
Los trabajadores se desplazan temporalmente (mínimo tres meses, máximo tres años) del centro especial de empleo al centro de trabajo de la empresa colaboradora.
Los trabajadores del enclave mantienen a todos los efectos su relación laboral de carácter especial con el centro especial de empleo.

Programa de empleo con apoyo

Se entiende por empleo con apoyo el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestada por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñen puestos equivalentes.

Acciones:
Orientación, asesoramiento y acompañamiento, elaborando para cada trabajador un programa de adaptación al puesto de trabajo.
Laborales de acercamiento y mutua ayuda, entre el trabajador, empleador y el personal de la empresa.
Apoyo al trabajador para que pueda relacionarse en el entorno laboral en las mejores condiciones.
Adiestramiento específico en las tareas inherentes al puesto de trabajo.
Seguimiento del trabajador y evaluación del proceso de inserción en su puesto de trabajo.
Asesoramiento e información a la empresa sobre las necesidades y procesos de adaptación del puesto de trabajo.
Destinatarios finales: demandantes de empleo o empleados en los centros especiales de empleo que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:
Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100.
Personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.

Duración:
Las acciones de empleo con apoyo, tendrán una duración entre seis meses y un año, prorrogable hasta otro año más; pudiéndose ampliar hasta seis meses más, siempre y cuando se detecten situaciones de especial dificultad que exijan necesidades específicas de apoyo.
Beneficios:
Tendrán derecho a los beneficios previstos en la normativa sobre contratación de trabajadores con discapacidad y a las subvenciones destinadas a financiar los costes laborales y de seguridad social que se generen durante el período de desarrollo del proyecto, derivados de la contratación de los preparadores laborales que realizan las acciones de empleo con apoyo.

Contrato indefinido para trabajadores con discapacidad

Este tipo de contratación se incentiva en mayor grado para diferenciarla de la contratación de trabajadores que no tienen disminuida su capacidad funcional.

Requisitos de los trabajadores

Trabajadores con grado mínimo reconocido de discapacidad igual o superior al 33 por 100.
Estar inscritos en la Oficina de Empleo.

Requisitos de las empresas

Cualquier empresa.
Cooperativas de trabajo asociado.
Las empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedirlos sin causa justificada y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota a la Seguridad Social por los sustitutos.
El incumplimiento de las obligaciones anteriores supondrá la devolución de las ayudas recibidas.

Duración

Indefinida.

Jornada

A tiempo completo o a tiempo parcial.

Trámites para formalizar el contrato

Oferta en la Oficina de Empleo (con proyecto y memoria de la empresa, en las de nueva creación, indicando características de los puestos de trabajo, capacidad que debe tener el trabajador y porcentaje de trabajadores con discapacidad).
Contrato escrito en modelo oficial.
Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo de diez días.
Comunicación al Servicio Público de Empleo del contenido del contrato en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.
Fotocopia del alta en la Seguridad Social.
Certificado de Discapacidad..

Incentivos a las empresas

Subvención de 3.907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo. Cuando el contrato se concierte a tiempo parcial dicho importe se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.
Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social de acuerdo con el nuevo Programa de Fomento del Empleo (ver apartado 11.3).
Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.
Subvenciones para la formación profesional de los trabajadores con discapacidad.
Deducción en el impuesto sobre sociedades, en la cuota íntegra, de la cantidad de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad contratados por tiempo indefinido, experimentado durante el primer período impositivo iniciado en 1998, respecto a la plantilla media de trabajadores discapacitados del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.
Para el cálculo del incremento del promedio de plantilla se computarán exclusivamente los trabajadores con discapacidad/año con contrato indefinido que desarrollen jornada completa.

 Empleo selectivo

Hace referencia a las condiciones de readmisión por las empresas de sus propios trabajadores con discapacidad sobrevenida, una vez terminados los correspondientes procesos de recuperación.

Requisitos de los trabajadores

Trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente parcial:
Si no afecta a su rendimiento normal tendrá derecho a reincorporarse al puesto que venía desempeñando antes de incapacitarse; si ello no es posible, se le mantendrá su nivel retributivo. Si el empresario acredita la disminución en el rendimiento, le proporcionará un puesto adecuado a su capacidad residual y, si no existiera, podrá reducirle proporcionalmente el salario, sin que esta reducción suponga más del 25 por 100 del mismo, y en ningún caso éste podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, cuando se realice jornada completa.
Si como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación profesional, recobra su total capacidad, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo originario si viniera ocupando un puesto de inferior categoría, siempre que no hubieran transcurrido más de tres años en dicha situación. La reincorporación se efectúa, previa la comunicación a la empresa y a los representantes de personal, en el plazo de un mes contado a partir de la declaración de aptitud por el organismo correspondiente.
Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa:
Preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en que trabajaron, en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional si, como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación, hubieran recobrado su plena capacidad laboral.
Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa.
Si como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación continúan afectados de una incapacidad permanente parcial, tendrán preferencia absoluta a su readmisión en la última empresa, en la primera vacante que se produzca que resulte adecuada a su capacidad laboral.

Obligaciones de los trabajadores y empresas

Los trabajadores con derecho a ser readmitidos deberán comunicarlo a la empresa y a los representantes de personal, en el plazo de un mes, contado a partir de la declaración de aptitud del organismo correspondiente.
La empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren en tal situación las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando liberada de su obligación desde el momento en que el trabajador rechace un puesto de trabajo de igual o inferior categoría si no hubiera obtenido la plena recuperación para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia.

Ayudas

Las readmisiones que lleven a efecto las empresas darán derecho a reducciones del 50 por 100 de la cuota patronal de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante un período de dos años.

 Contrato para la formación de trabajadores con discapacidad

  Características especiales

La edad máxima prevista para formalizar contratos para la formación no se aplicará si el trabajador contratado es un trabajador con discapacidad.
Los trabajadores con discapacidad no se computarán para determinar el número máximo de contratos para la formación que las empresas pueden contratar en función de su plantilla.
La duración máxima del contrato cuando sea fijada en convenio colectivo de ámbito sectorial o estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, podrá llegar hasta tres años.
Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social prevista para estos contratos.
Los beneficiarios de la pensión no contributiva de invalidez, que sean contratados, recuperarán automáticamente dicha pensión cuando se les extinga el contrato, a cuyo efecto no se les tendrá en cuenta en el cómputo anual de sus rentas las que hubieran percibido en virtud de su trabajo con contrato para la formación.
El trabajador con discapacidad deberá tener un grado mínimo de discapacidad igual o superior al 33 por 100.
Cuando la discapacidad sea psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.
La empresa que contrate trabajadores con discapacidad podrá solicitar subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal de hasta 902 euros..

 Contrato en prácticas para trabajadores con discapacidad

Características especiales
Los títulos que habiliten para el ejercicio profesional deben haber sido obtenidos dentro de los últimos siete años.
Las empresas que celebren contratos en prácticas, ya sea a tiempo completo o parcial con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato.
El trabajador con discapacidad deberá tener reconocido un grado mínimo de discapacidad igual o superior al 33 por 100.
La empresa que contrate trabajadores con discapacidad podrá solicitar subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal de hasta 902 euros.

Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad

Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados.

Formalización del contrato

Las empresas deberán contratar a los trabajadores a través de la correspondiente Oficina de Empleo.
El contrato se celebrará por escrito en el modelo oficial que se facilita en las Oficinas de Empleo.
El contenido del contrato y las prórrogas del mismo, en su caso, se comunicarán al Servicio Público de Empleo.
El empresario queda obligado a comunicar al Servicio Público de Empleo la terminación de los contratos.
El trabajador con discapacidad deberá tener reconocido un grado mínimo de discapacidad igual o superior al 33 por 100 o ser pensionista de la Seguridad Social que tenga reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

¿Qué empresas pueden contratar bajo esta modalidad?

Cualquier empresa, cualquiera que sea su tamaño, que en los doce meses anteriores a la contratación, no hayan extinguido contratos indefinidos por despido declarado improcedente o por despido colectivo.

Duración del contrato

Mínimo 12 meses y máximo 3 años.
Cuando se concierte por un plazo inferior al máximo establecido, se podrá prorrogar antes de su finalización, por períodos no inferiores a 12 meses.

Jornada

A tiempo completo o a tiempo parcial.

Indemnización a los trabajadores

A la terminación del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a 12 días de salario por año de servicio o parte proporcional en su caso.

Incentivos a las empresas

Las bonificaciones señaladas en el cuadro sobre programa de fomento del empleo en el apartado 11.3.

Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos

Por la transformación en contrato indefinido y a jornada a tiempo completo o a tiempo parcial en el modelo oficial correspondiente, las empresas podrán percibir:

Los incentivos señalados en el apartado 11.5.1.
Las bonificaciones establecidas para la contratación indefinida señaladas en el cuadro sobre el Programa de Fomento de Empleo en apartado 11.3.

 Contratos de interinidad con trabajadores con discapacidad desempleados para sustituir a personas discapacitadas que tengan suspendido el contrato de trabajo por incapacidad temporal

Los contratos de interinidad que se celebren con personas discapacitadas desempleadas, para sustituir a trabajadores y trabajadoras con discapacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal durante el período que persista dicha situación, darán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las cuotas de recaudación conjunta.

Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

Objeto del contrato

Facilitar el empleo estable y potenciar la inciativa empresarial de las empresas que tengan menos de 50 trabajadores.

Duración y jornada

El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa.

Formalización

Por escrito en el modelo que se establezca

Periodo de prueba

La duración del período de prueba será de 1 año en todo caso.

Incentivos fiscales para las empresas

En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros.
Además, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, de acuerdo a las reglas siguientes:
El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, 3 meses en el momento de la contratación.
El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.
La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.

El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario, se mantendrá su derecho a las prestaciones por desempleo pendientes de percibir en el momento de la colocación, siendo aplicables las reglas sobre suspensión y extinción del derecho previstas en la Ley General de la Seguridad Social.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social

Con independencia de los incentivos fiscales citados anteriormente, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo darán derecho a las bonificaciones siguientes:

Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la seguridad social durante 3 años, cuya cuantía será:
1er año: de 83,33, euros/mes (1.000 euros/año)
2º año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año)
3er año: 100 euros/mes (1.200 euros/año).

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que estén menos representadas las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

Mayores de 45 años que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los 18 meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la seguridad social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante 3 años.

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que estén menos representadas la bonificación será de 125 euros/mes (1500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la seguridad social.

Requisitos de las empresas

Las empresas deben tener menos de 50 trabajadores. Se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.
No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubieran procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 12 de febrero de 2012, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral. En caso de incumplimiento de esta obligación deberá proceder a su reintegro. No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

transformación en indefinidos de los contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Las empresas de menos de 50 trabajadores que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año) durante 3 años. En el caso de mujeres, las bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

También podrán ser beneficiarios de esta bonificación los trabajadores autónomos, y las sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un Régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

Cuando el contrato indefinido sea a tiempo parcial, las bonificaciones previstas en cada caso se aplicarán en las proporciones mencionadas en el apartado 11.3.

Exclusiones e incompatibilidad de las ayudas y requisitos que deben cumplir las empresas

Son los indicados para los contratos indefinidos acogidos al Programa de Fomento del Empleo.

Contrato para la formación y el aprendizaje

Objeto

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Requisitos de los trabajadores

Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
También podrán celebrarse contratos para la formación y el aprendizaje con menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por ciento que carezcan de cualificación profesional.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad y en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participantes en proyectos de empleo y formación.

Formalización del contrato

Deberá formalizarse por escrito en modelo oficial y se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su formalización, al igual que las prórrogas del contrato.

Duración y jornada

La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrá establecerse una duración distinta del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
Las situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Finalizada la duración del contrato el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en supuestos de prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajos a turnos.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por el tiempo superior a doce meses.

Retribución del trabajador

La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Actividad formativa

El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el sistema nacional de empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de períodos de formación complementarios en los centros de la citada red.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas.
Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional, o en su caso, acreditación parcial acumulable.
La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, cuyas anotaciones efectuarán los Servicios Públicos de Empleo, asociada al número de afiliación a la seguridad social.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador.

Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje

Las empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la seguridad social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por 100 si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por 100 de las cuotas de los trabajadores a la seguridad social durante toda la vigencia del contrato incluida la prórroga.
Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la seguridad social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.

Acción protectora de la Seguridad Social

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Contrato en prácticas

Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes o de certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio profesional.

Requisitos de los trabajadores

Tener alguna de las titulaciones siguientes:
Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto.
Diplomado Universitario, Ingeniero técnico, Arquitecto técnico.
Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional Reglada, de la formación profesional específica, siendo equivalentes a los anteriores los títulos de Técnico Auxiliar (FP1) y Técnico Especialista (FP2).
Otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores.
Certificado de profesionalidad.
No haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los correspondientes estudios o desde la convalidación de los estudios en España, de haber obtenido la titulación en el extranjero, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.

Requisitos del puesto de trabajo

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

Duración del contrato

No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios sectoriales de ámbito inferior, podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Si el contrato fuera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. La duración de cada prórroga no podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A estos efectos, los títulos de grado, máster y, en su caso doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratados por primera vez mediante un contrato en prácticas, el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
No se puede concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado con anterioridad en la misma empresa.
Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos en prácticas cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de prácticas a tiempo parcial la falta de forma escrita determinará que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
Se presumirán indefinidos los contratos en prácticas celebrados en fraude de ley.
La suspensión de los contratos en prácticas en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo prueba en contrario. No obstante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Jornada

A tiempo completo o a tiempo parcial.

Retribución de los trabajadores

Será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o el 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Las citadas cuantías no podrán ser en ningún caso inferiores al salario mínimo interprofesional. En el caso de los contratos a tiempo parcial el salario mínimo indicado se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

Formalización del contrato

Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. Asimismo, el empresario deberá comunicar el contenido del contrato y sus prórrogas al Servicio Público de Empleo correspondiente, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación.
El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificación del Servicio Público de Empleo correspondiente, en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación a realizar.
El Servicio Público de Empleo correspondiente tendrá un plazo de diez días para emitir el certificado. Transcurrido el mismo sin contestar, el empresario quedará exonerado de la responsabilidad que pueda derivarse.
Entrega a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera, de una copia básica del contrato en el plazo de diez días.

Certificación de las prácticas

A la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Otras características

Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos, incluida la modalidad de fijos discontinuos

(Ver apartado 11.7,;«Transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación», y cuadro en apartado 11.3.)

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

Contrato para trabajadores desempleados en situación de exclusión social en empresas de inserción

Objeto

Fomentar la contratación de los trabajadores desempleados en situación de exclusión social.

En el ámbito de las empresas de inserción (ver apartado 7.11), es posible la utilización del contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad, no causal, para la contratación de trabajadores en situación de exclusión social, con las peculiaridades que se regulan en el artículo 15 de la Ley 44/07, de 13 de diciembre, reguladora de las empresas de inserción.

Requisitos de los trabajadores

Trabajadores desempleados en situación de exclusión social. La situación de exclusión social se acreditará por los correspondientes servicios sociales competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:

Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ella.
Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:
Falta de período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora.
Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.
Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de Instituciones de Protección de Menores.
Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos aditivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.
Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/01, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos.
Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2002, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/04, de 30 de julio, así como los que se encuentren en situación de libertad vigilada y los ex internos.
Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizado por la Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.

Duración

Por tiempo indefinido o determinado.

Formalización

Contrato escrito en modelo oficial, establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Jornada

A tiempo completo o a tiempo parcial.

Incentivos a las empresas

Las empresas de inserción pueden recibir además de los incentivos generales subvenciones para el mantenimiento de puestos de trabajo y ayudas a la inversión fija.

Estas empresas pueden aplicar bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social, que serán de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante toda la vigencia del contrato, o durante tres años en caso de contratación indefinida. A estas bonificaciones se les aplican los requisitos de la Ley 43/06 (Programa de Fomento del Empleo. Ver apartado 11.3.)

Exclusión de los incentivos

Requisitos de las empresas

Se consideran empresas de inserción, aquellas que reúnan los siguientes requisitos:

Estar promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras, es decir, entidades sin ánimo de lucro, asociaciones sin fines lucrativos y las Fundaciones, cuyo objeto social contemple la inserción social de personas desfavorecidas, que promuevan la constitución de empresas de inserción. Esta participación será al menos de un 51 por 100 del capital social para las sociedades mercantiles.
Encontrarse inscritas en el Registro correspondiente, así como en el Registro Administrativo de Empresas de Inserción de la Comunidad Autónoma.
Mantener en cómputo anual, un porcentaje de trabajadores en proceso de inserción, de al menos el 30 por 100 durante los primeros tres años de actividad y de al menos el 50 por 100 a partir del cuarto año, no pudiendo ser inferior a dos.
No realizar actividades económicas distintas a las de su objeto social.
Aplicar, al menos, el 80 por 100 de los excedentes disponibles a la mejora o ampliación de sus estructuras.
Presentar anualmente un Balance Social.
Contar con los medios necesarios para cumplir con los compromisos.

Incompatibilidad de las ayudas



Contrato temporal de fomento de empleo

Las empresas de inserción y los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones previstas en la Ley 44/2007 podrán celebrar el contrato regulado en la Disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, con las siguientes peculiaridades:

El contrato tiene por objeto la prestación voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena en una empresa de inserción como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
No podrán ser contratados los trabajadores que en los dos años inmediatamente anteriores hubieran prestado servicios, en la misma o distinta empresa de inserción, mediante un contrato de trabajo, incluido el regulado en este artículo, salvo que, en el supuesto de fracaso en un proceso previo de inserción o en el de recaída en situaciones de exclusión, se considere lo contrario por el Servicio Social Público competente a la vista de las circunstancias personales del trabajador.
El contrato podrá concertarse por un período mínimo de doce meses y máximo de tres años. No obstante, podrá celebrarse por una duración menor si, dentro del itinerario de inserción previamente pactado, así se aconseja por los Servicios Sociales Públicos competentes para el seguimiento del proceso de inserción, sin que en ningún caso dicha duración pueda ser inferior a seis meses.
Si se concierta por una duración inferior a la máxima prevista en el párrafo anterior, podrá prorrogarse hasta alcanzar la referida duración máxima, siendo la duración mínima de cada prórroga al menos igual a la duración inicial del contrato. Los Servicios Sociales Públicos competentes deberán informar sobre la adecuación de la prórroga.
A la terminación del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a doce días de salario por año de servicio.

Contrato de obra o servicio determinado

Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.

Duración

Por el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. No obstante, los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.
Si fuere superior a un año, para proceder a la extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.
Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.
Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
Por falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Este régimen se aplicará a los contratos por obra o servicio determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010.
Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
Ver apartado 11.1.

Jornada

A tiempo completo o a tiempo parcial.

Formalización del contrato

Por escrito, y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación en el correspondiente Servicio Público de Empleo.

Indemnización

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el siguiente calendario:

Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

Duración

Máxima de seis meses dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar. En ese caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima establecida, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.
Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.
Este contrato se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
Por falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral.
Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
Ver último párrafo del apartado 11.1.

Jornada

A tiempo completo o a tiempo parcial.

Formalización del contrato

Por escrito, si su duración es superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial, explicando las causas o circunstancias que lo justifique y duración del mismo. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al correspondiente Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días hábiles siguientes a su concertación. Igualmente, deberá comunicar la prórroga que se acuerde, en su caso.

Indemnización

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el calendario señalado en el apartado 11.11.

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

Contrato de interinidad

Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, así como para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.

Duración

Mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que en este último supuesto pueda ser superior a tres meses. En los procesos de selección de las Administraciones públicas, la duración coincidirá con el tiempo previsto para la realización de dichos procesos.
Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la incorporación; por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo; por el transcurso del plazo de tres meses establecido para la selección o promoción o el que resulte de aplicación en los supuestos de contratos celebrados por las Administraciones públicas.No hay necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.
Se transforma en indefinido:
Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
Por falta de forma escrita.
Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
El contrato celebrado en fraude de ley.
(Ver último párrafo del apartado 11.1)

Jornada

El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:
Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, así como de guarda legal para el cuidado directo de algún menor de ocho años o a un disminuido físico o psíquico, o para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento.

Formalización del contrato

Por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Igualmente deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.El empresario deberá comunicar el contenido del contrato al Servicio Público de Empleo correspondiente, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración.

Incentivos a los contratos de interinidad por excedencia para cuidado de hijo o de un familiar

Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia para atender al cuidado de hijo o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:

95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus Organismos autónomos.

Incentivos en relación con los trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad

Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta:
a)Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
b)Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente o que disfruten de la suspensión por paternidad en los términos establecidos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.La duración máxima de las bonificaciones previstas en este apartado b) coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo anterior.En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.
c)Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores.
A la cotización de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, o trabajadores por cuenta propia o autónomos, sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante los contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados a que se refiere el Real Decreto-Ley 11/98, de 4 de septiembre, les será de aplicación:
Una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta para el caso de los trabajadores encuadrados en un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
Una bonificación del 100 por 100 de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda el tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadores incluidos en un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores autónomos.

Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del período de suspensión.

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus Organismos autónomos.

Incentivos a los contratos de interinidad con trabajadores con discapacidad desempleados para sustituir a personas discapacitadas que tengan suspendido el contrato de trabajo por incapacidad temporal

Incentivos a los contratos de interinidad celebrados con trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo para sustituir a trabajadores en formación

Podrán acogerse a este programa las empresas que tengan hasta 100 trabajadores y sustituyan a éstos con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación financiados por las Administraciones públicas. Los incentivos son los siguientes:

El trabajador desempleado contratado percibirá el 50 por 100 de la cuantía de la prestación por desempleo durante la vigencia del contrato con el límite máximo del doble del período pendiente de percibir de la prestación o subsidio.
El empresario abonará al trabajador la diferencia hasta alcanzar el salario que le corresponda, siendo responsable de la totalidad de las cotizaciones a la Seguridad Social.

Incentivos a los contratos de interinidad para sustituir a trabajadores víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo

Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial por contingencias comunes durante todo el período de suspensión o durante seis meses en casos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad.

Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación


Esta medida tiene por finalidad la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años. En los supuestos que esté prevista la aplicación de coeficientes reductores a la edad mínima de 65 años, por la realización de determinados trabajos, dichos coeficientes se aplicarán a la edad de 64 años.

Requisitos de los trabajadores

Al trabajador que se jubila le debe faltar como máximo un año para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
El trabajador que le sustituya debe figurar inscrito como desempleado en la Oficina de Empleo.

Obligaciones de las empresas

La empresa procederá a la celebración de un contrato al amparo de cualquiera de las modalidades vigentes de contratación, excepto el contrato a tiempo parcial y el de «contrato eventual por circunstancias de la producción».
Si durante la vigencia del contrato se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo máximo de quince días, por otro trabajador desempleado y por el tiempo que reste para alcanzar la duración mínima del contrato, salvo en el supuesto de fuerza mayor. La falta de sustitución del trabajador cesado supone a la empresa abonar al INSS la prestación devengada, por el trabajador sustituido, desde el momento del cese del trabajador contratado.
Comunicar a los representantes legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior a diez días.

Duración

Como mínimo un año.

Formalización y tramitación

Contrato por escrito indicando el nombre del trabajador que se sustituye.
Entrega al trabajador que se jubile de una copia del contrato para que lo presente en la Entidad Gestora que le corresponda para el reconocimiento del derecho a la pensión de jubilación.
Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.
Comunicación al Servicio Público de Empleo del contenido del contrato, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.

Indemnización

Dependiendo de la modalidad contractual utilizada para celebrar este «contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación», a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el calendario señalado en el apartado 11.11.

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

Incentivos a la transformación en indefinidos de los contratos de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Contrato de relevo

Es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.

Duración

La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada anteriormente.

Jornada

Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, de lo contrario deberá estar comprendida la jornada entre un 25 y un 75 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

Puesto de trabajo

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. Cuando debido a los requerimientos específicos del trabajo la anterior previsión no sea posible deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos.

Obligaciones de la empresa

Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador contratado, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador desempleado o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá ofrecer al trabajador relevista la ampliación de su jornada de trabajo y, de no ser aceptada por éste deberá contratar a otro trabajador.
En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el importe devengado de la prestación de la jubilación parcial desde el momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada.

Formalización del contrato

Por escrito en modelo oficial.
Comunicación al Servicio Público de Empleo del contenido del contrato en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.
Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato, en el plazo de diez días.

Indemnización

A la finalización del contrato, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010, la indemnización será de doce días de salario por cada año de servicio según el calendario señalado en el apartado 11.11.

Jubilación parcial del trabajador sustituido

(La nueva normativa, que establece los requisitos de acceso – 61 años, antigüedad de 6 años en la empresa y 30 años de cotización – se contiene en el artículo 166.2 de la L.G.S.S., según la redacción dada por el artículo 4.1 de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social y Real Decreto-Ley 8/2011).

La pensión de jubilación anticipada y parcial del trabajador sustituido será compatible con la realización del contrato a tiempo parcial y se reconocerá en las condiciones, cuantía y forma siguientes:

Trabajadores que hayan cumplido 61 años de edad, o 60 si tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967, acrediten un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años anteriores a la fecha de jubilación, acrediten un período de cotización de 30 años, reduzcan su jornada entre un 25 y un 75 por 100 o un 85 por 100 si el contrato del trabajador relevista es a tiempo completo o indefinido.
El trabajador solicitará la pensión de jubilación parcial ante la Entidad Gestora correspondiente, que una vez tramitado el expediente notificará al trabajador la cuantía de la pensión de jubilación parcial que pudiera corresponderle, cuyo reconocimiento quedará condicionado a la presentación de los correspondientes contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo. El derecho a la pensión nacerá en la misma fecha en que entren en vigor los citados contratos.
La cuantía de la pensión será el resultado de aplicar, a la que le correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en el momento del hecho causante, calculada de conformidad con las normas generales del Régimen de la Seguridad Social de que se trate, el porcentaje de reducción de su jornada, y no podrá ser inferior, en ningún caso, a la que resulte de aplicar ese mismo porcentaje al importe de la pensión mínima vigente en cada momento para los jubilados mayores de 65 años.A efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión no se aplicarán coeficientes reductores en función de la edad.
Si el trabajador, durante la situación de jubilación parcial, falleciera o se le declarara una incapacidad permanente en los grados de absoluta, gran invalidez o total para la profesión que tuviera el trabajador en la empresa en que presta el trabajo a tiempo parcial, para el cálculo de la base reguladora de las prestaciones se tendrán en cuenta las bases de cotización, correspondientes al período de trabajo a tiempo parcial en la empresa donde se redujo su jornada y salario, incrementada hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo completo.
La pensión de jubilación parcial será compatible:
Con el trabajo a tiempo parcial en la empresa y, en su caso, con otros trabajos a tiempo parcial anteriores a la situación de jubilación parcial, siempre que no se aumente la duración de su jornada. Asimismo, con los trabajos a tiempo parcial concertados con posterioridad a la situación de jubilación parcial, cuando se haya cesado en los trabajos que venían desempeñando con anterioridad en otras empresas, siempre que no se aumente la duración de la jornada realizada hasta entonces.
Con la pensión de viudedad, la prestación de desempleo, y con otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones que correspondieran a los trabajos a tiempo parcial concertados con anterioridad a la situación de jubilación parcial.
La pensión de jubilación parcial será incompatible:
Con la pensión de gran invalidez.
Con la pensión de incapacidad permanente absoluta.
Con la pensión de incapacidad permanente total para el trabajo que se preste, en virtud del contrato que dio lugar a la jubilación parcial
Con la pensión de jubilación que pudiera corresponder por otra actividad distinta a la realizada en el contrato de trabajo a tiempo parcial.
El jubilado parcial tendrá la consideración de pensionista, a efectos de la participación en el pago de las prestaciones farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales.
La jubilación parcial se extinguirá por:
Fallecimiento del pensionista.
Acceso a la jubilación total.
El reconocimiento de la jubilación anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas.
El reconocimiento de una pensión de incapacidad, declarada incompatible.
La extinción del contrato de trabajo a tiempo parcial, realizado por el jubilado parcial, salvo cuando se tenga derecho a prestación de desempleo, compatible con la jubilación parcial, o a otras prestaciones sustitutorias de las retribuciones percibidas en aquél, en cuyo caso la extinción de la jubilación parcial se producirá en la fecha de la extinción de las mismas. No se aplicará esta causa a las extinciones del contrato de trabajo declaradas improcedentes.
El trabajador acogido a la jubilación parcial podrá solicitar la pensión de jubilación ordinaria o anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas, de acuerdo con las normas del Régimen de Seguridad Social de que se trate.Para la determinación de la base reguladora de la pensión, las bases de cotización correspondientes al período de jubilación parcial se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo completo.Se tomará como período cotizado, a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, el período de tiempo que medie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinaria o anticipada.
Hasta el 31 de diciembre de 2012, podrán acogerse a la modalidad de jubilación parcial, si se cumplen todos los requisitos los trabajadores afectados por compromisos adoptados en expediente de regulación de empleo o por medio de Convenios y acuerdos colectivos de empresa, aprobados o suscritos, respectivamente con anterioridad al 25 de mayo de 2010, a las siguientes edades:
60 años si el trabajador relevista es contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.
60 años y 6 meses si el trabajador relevista es contratado en otras condiciones.

Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos

Deber de información

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Duración

Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se prevea tal posibilidad en la correspondiente norma. Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:
Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.
Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo. Siempre que la jornada del trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, el contrato complemente la jornada reducida de trabajadores con reducción de la misma por ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o que de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente se haya acordado una reducción temporal de jornada del trabajador sustituido, así como cuando los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, y por último si el puesto de trabajo objeto de cobertura temporal fuese a tener una cobertura definitiva a tiempo parcial.
Contratos en prácticas.
Contrato de relevo.
No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

Jornada

Distribución de la jornada

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

Horas extraordinarias

Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmetne previsto en proporción a la jornada pactada. Computarán a efectos de bases de cotización a la seguridad social y bases reguladoras de las prestaciones. En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal de trabajo a tiempo parcial.

Horas complementarias

Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador.

Formalización del contrato

Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.
Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.

Otras características

Los trabajadores contratados a tiempo parcial que no estén percibiendo prestaciones económicas por desempleo podrán suscribir voluntariamente con la Entidad Gestora competente un «Convenio Especial» de la Seguridad Social.
Es también un contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador jubilado parcial que reduce su jornada entre un 25 y un 85 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25 y un 75 por 100 en otro caso y es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador. (Ver jornada contrato de relevo 11.15).
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a la finalización del mismo, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas.

Horas complementarias

El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Sólo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias.

Formalización del pacto de horas complementarias

El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido, y recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.
Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

Número máximo de horas complementarias

El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal que define este contrato.

Distribución y realización de las horas complementarias

La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en Convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos.
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos indicados anteriormente y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

Retribución de las horas complementarias

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Renuncia del trabajador al pacto de horas complementaria

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

 Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa

Voluntad del trabajador

El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Información a los trabajadores

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

Preferencias de acceso

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el apartado precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.

Comunicación de las resoluciones

Las solicitudes de conversión de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial o de un contrato de tiempo parcial a tiempo completo deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

Contrato de trabajo de grupo

Es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que como tal le competen.

Características del grupo

El grupo de trabajadores es contratado como una totalidad.
El jefe de grupo ostenta la representación de los trabajadores que lo integran, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.

Características del empresario

El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del grupo.

Otras características

La forma de contrato puede ser verbal o escrita.
Se comunicará al Servicio Público de Empleo el contenido del contrato, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación.
La duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.

Trabajo a distancia

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

Formalización

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior le será de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3. del Estatuto de los Trabajadores sobre la copia básica del contrato de trabajo.

Derechos de los trabajadores

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el Centro de Trabajo de la Empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
El trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. El empresario, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, resultando de aplicación, en todo caso, la normativa sobre prevención y salud laboral.
Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva. A estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un Centro de Trabajo concreto de la empresa.

Requisitos de los trabajadores

Cualquier trabajador.

Duración

Por tiempo indefinido o de duración determinada. En este caso a la finalización del contrato, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Tramites para formalizar el contrato

En caso de que la modalidad de contrato deba concertarse por escrito, se entregará a los representantes legales de los trabajadores una copia básica del contrato, en el plazo de diez días.

Estatuto del personal investigador en formación

Tienen la condición de personal investigador en formación aquellos graduados universitarios que sean beneficiarios de programas de ayudas dirigidas al desarrollo de actividades de formación y especialización científica y técnica, a través, como mínimo, de los correspondientes estudios oficiales de doctorado.

Las entidades convocantes deberán comunicar sus programas de ayudas al Registro General de programas de Ayudas a la Investigación, cuya gestión se atribuye al Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, entre otras funciones, le corresponde reconocer los programas de ayudas a la investigación a los efectos previstos.

Situaciones jurídicas del personal investigador en formación

Personal investigador en formación de beca.

Que comprenderá los dos primeros años desde la concesión de la ayuda.

Tienen derecho a percibir en plazo la ayuda económica que corresponda a la beca sin que tenga la naturaleza de salario y a su inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de la forma siguiente:
Queda asimilado a trabajador por cuenta ajena, a efectos de su inclusión en el mencionado Régimen.
La acción protectora será la correspondiente al Régimen General, con la única exclusión de la protección por desempleo.
Respecto a la cotización a la Seguridad Social se aplicarán las normas comunes, con algunas reglas específicas.
La cotización a la Seguridad Social se realiza en los términos del contrato para la formación y el aprendizaje.
No existirá obligación de cotizar respecto a la contingencia de desempleo, Fondo de Garantía Salarial ni formación profesional.
La entidad que otorgue la beca asumirá los derechos y obligaciones establecidos para los empresarios en el Régimen General de la Seguridad Social.
Personal investigador en formación de contrato.

A los efectos de lo establecido en el artículo 8 del Estatuto del Personal Investigador en Formación, aprobado por Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, en relación con el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, al inicio del período de investigación del Programa de Doctorado, las universidades expedirán el correspondiente certificado que se considerará como condición habilitante para el contrato en prácticas del personal investigador en formación que cubra, como máximo, los años tercero y cuarto desde la concesión de la ayuda a la investigación, con la finalidad de realizar la correspondiente tesis doctoral.

La duración, retribución, prórrogas y extinción del contrato en prácticas se regirá por lo que establece el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores. La entidad convocante del programa de ayuda a la investigación abonará a los organismos, centros o universidades de adscripción la cantidad global de la ayuda, incluyendo en la aportación el coste de la Seguridad Social.

Se establece una bonificación del 30 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, y afectará a las cuotas devengadas durante el período de un año, contado desde el día primero del mes siguiente al del alta del personal investigador en el Régimen General de la Seguridad Social.

Bonificaciones en la cotización respecto del personal investigador


Se establece la posibilidad de que las empresas dedicadas a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica opten entre una bonificación en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes o por la deducción por dichas actividades existente en la actualidad en el Impuesto de Sociedades.

Requisitos de las empresas beneficiarias

Dedicarse a las actividades de investigación, desarrollo e innovación tecnológica descritas detalladamente en el Real Decreto 278/2007.
Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes.
No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

Requisitos de los trabajadores

Estar incluidos en los grupos 1, 2, 3 y 4 del Régimen General de la Seguridad Social
Dedicación, con carácter exclusivo y por la totalidad de su tiempo de trabajo, en una empresa dedicada a actividades de investigación, desarrollo e innovación tecnológica.

Tipos de contratación

De carácter indefinido, en prácticas o de carácter temporal por obra o servicio determinado, debiendo tener en este último caso el contrato una duración mínima de tres meses.

Exclusiones

El régimen de bonificaciones no será de aplicación en los siguientes supuestos:

Empleados que destinen únicamente parte de su jornada laboral a actividades de investigación, desarrollo e innovación tecnológica.
Empleados que trabajen para empresas que lleven a cabo proyectos de investigación, desarrollo e innovación tecnológica, cuya labor consista en actividades distintas a las señaladas detalladamente en el Real Decreto 278/2007.
Empleados contratados por la Administración General del Estado, organismos autónomos, administraciones autonómicas, corporaciones locales y sus organismos públicos u otros entes públicos totalmente exentos del impuesto de sociedades.
Relaciones laborales de carácter especial.
Personal contratado por empresas u organismos cuya contratación para actividades de investigación, desarrollo e investigación tecnológica esté explícitamente subvencionado con fondos públicos, siempre que esta financiación incluya las cuotas empresariales a la Seguridad Social

Opción por las bonificaciones

Las empresas que cumplan los requisitos anteriores y se dediquen a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica pueden optar entre una bonificación en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes o por la deducción por dichas actividades existente en la actualidad en el impuesto de sociedades.
Esta opción, y su renuncia en su caso, se efectuarán mediante una comunicación efectuada por medios telemáticos dirigida a la Administración tributaria.
El ejercicio de dicha opción será condición necesaria para la aplicación de la bonificación de las cotizaciones de la Seguridad Social y tendrá el carácter de irrevocable para el período impositivo en el que deba surtir efecto.
Las empresas que opten por las bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social deben identificar ante la Tesorería General de la Seguridad Social a aquellos trabajadores respecto de los que se pretende aplicar las bonificaciones.

Bonificación. Cuantía. Concurrencia

La cuantía de la bonificación consistirá en el 40 por 100 de las aportaciones empresariales a las cuotas de la Seguridad Social por contingencias comunes.
Esta bonificación es compatible con aquellas que se pudiera acceder o estar disfrutando por aplicación del programa de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
Estas bonificaciones no podrán, en concurrencia con otras medidas establecidas para la misma finalidad, superar el 60 por 100 del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.

Aplicación y control de las bonificaciones

Las bonificaciones se aplicarán por las empresas beneficiarias, una vez ejercido el derecho de opción, con carácter automático en los correspondientes documentos de cotización, sin perjuicio de su control por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la Tesorería General de la Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal.

A efectos de aplicación y control, las empresas podrán aportar a los organismos señalados informe motivado emitido por el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio o por un organismo adscrito a éste, en los términos que establece el Real Decreto 1432/2003, de 21 de noviembre.

Mantenimiento de las bonificaciones

En el caso de sucesión de empresas, el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior si el personal investigador continúa desarrollando las mismas actividades y el nuevo empleador ejerce la opción de aplicar las bonificaciones.

Reintegro de beneficios

Sin perjuicio de lo previsto en las disposiciones sancionadoras correspondientes, en los supuestos de obtención de las bonificaciones sin reunir los requisitos exigidos, procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación a la cotización de la Seguridad Social, con los recargos e intereses correspondientes.

Ante cualquier problema, duda o consulta no dude en ponerse en contacto con nosotros a través del correo electrónico (administrador@asesorlegalgratis.com), mediante el foro o si lo desea por contacto directo en chat