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La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a empresas usuarias sólo podrá efectuarse a través de Empresas de Trabajo Temporal debidamente autorizadas; en otro caso se incurre en cesión ilegal de trabajadores, que se producirá también cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

Son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Asimismo podrán actuar como agencias de colocación, siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo al servicio público de empleo, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios

Las empresas o cooperativas de trabajo asociado que quieran dedicarse a esta actividad deben cumplir los siguientes requisitos:

  • Autorización administrativa previa.
  • Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador, valorándose la adecuación y suficiencia de los elementos de la empresa, particularmente en lo referente a la selección de los trabajadores, su formación y las restantes obligaciones laborales.
  • Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de Empresa de Trabajo Temporal (sin perjuicio de la posibilidad de actuar como agencia de colocación)..
  • Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.
  • Garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social.
  • No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
  • Incluir en su denominación los términos «Empresa de Trabajo Temporal».


Solicitud de autorización administrativa

Se efectúa aportando los justificantes de cumplir los requisitos establecidos ante la Autoridad Laboral competente, que será:

Área o Dependencia de Trabajo e Inmigración de la provincia en que se encuentre el centro de trabajo de la Empresa de Trabajo Temporal o, en su caso, el órgano equivalente de las Comunidades Autónomas que hayan recibido los correspondientes traspasos de servicios. (Tan sólo en Ceuta y Melilla será el Área o Dependencia de Trabajo e Inmigración de la Delegación del Gobierno, pues el resto de Comunidades Autónomas tienen transferidas las competencias).

El órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma si el ámbito de actuación de dicha empresa no supera el territorio de la Comunidad Autónoma, incluso si se extiende a dos o más provincias de la misma Comunidad Autónoma, y la Dirección General de Empleo si la Empresa de Trabajo Temporal posee centros de trabajo en varias provincias de distintas Comunidades Autónomas.

Cuando la apertura de nuevos centros de trabajo suponga una alteración del ámbito geográfico de actuación, la Autoridad Laboral que resulte competente por el nuevo ámbito. Las personas físicas o jurídicas, al solicitar la autorización, deben hacer constar, en todo caso, los siguientes datos:
Identificación del solicitante.
Denominación de la empresa, en la que se deberán incluir necesariamente los términos de Empresa de Trabajo Temporal, o su abreviatura ETT.
Domicilio de la empresa.
Número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
Ámbito territorial y profesional en que se pretende actuar.

Documentación a aportar con la solicitud

Las personas físicas o jurídicas al solicitar la autorización deben adjuntar, en todo caso, la siguiente documentación:
Fotocopia del documento nacional de identidad, pasaporte o permiso de trabajo y residencia del solicitante.
Poder suficiente en derecho, si el solicitante actúa en representación de una persona jurídica.
Certificación acreditativa de la inscripción del empresario individual o de las personas jurídicas, cualquiera que sea la forma que éstas revistan en el Registro Mercantil o en el correspondiente Registro de Cooperativas.
Cuando la solicitud se formule por personas jurídicas se deberá aportar además copia auténtica de la escritura pública de constitución y, en su caso, estatutos de la sociedad.
Documentación acreditativa de hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones fiscales y frente a la Seguridad Social.
Documentación acreditativa de haber constituido la «garantía financiera» correspondiente.
Memoria de la estructura organizativa con la que cuenta la empresa, detallada por centros de trabajo.
Los solicitantes podrán acompañar los elementos que estimen conveniente para precisar o completar los datos del modelo, los cuales deberán ser admitidos y tenidos en cuenta por el órgano al que se dirijan.

Duración de la autorización administrativa

La autorización tendrá validez de un año para la primera solicitud de inicio de la actividad, contado a partir de la fecha de la notificación de dicha autorización.
Superada la duración inicial de un año, la autorización se prorrogará por dos períodos sucesivos iguales, siempre que se solicite con una antelación mínima de tres meses a la finalización de cada uno de dichos períodos y la empresa haya cumplido las obligaciones legalmente establecidas.
La autorización se concederá sin límite de duración cuando la Empresa de Trabajo Temporal haya realizado su actividad durante tres años, expirando cuando se deje de realizar la actividad durante un año ininterrumpido.
La autorización podrá extinguirse total o parcialmente si la Empresa de Trabajo Temporal incumple la obligación de mantener una estructura organizativa que responda a las características que se valoraron para conceder la autorización inicial o las prórrogas.

Prórroga de la autorización administrativa

Las solicitudes de prórroga se dirigirán a la autoridad laboral competente, debiendo acompañar:

Documentación acreditativa de hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones fiscales y de Seguridad Social.
Documentación acreditativa de haber actualizado la garantía financiera.
Justificación de haber destinado en el ejercicio económico inmediatamente anterior al que se formula la solicitud de prórroga el 1 por 100 de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias.
Declaración de los gastos de personal, desglosados según la estructura exigida por el Plan General de Contabilidad.
Justificación de contar con un número mínimo de doce trabajadores contratados para prestar servicios bajo su dirección con contratos estables o de duración indefinida, a tiempo completo o parcial, por cada mil trabajadores o fracción contratados en el año inmediatamente anterior.

Contrato de puesta a disposición

Es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél.

Las Empresas de Trabajo Temporal que dispongan de autorización administrativa podrán poner a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo.

¿Cuándo se puede celebrar el contrato de puesta a disposición?

Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta.
Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción de personal.

Duración

Un máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses, cuando el contrato se celebre para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por Convenio Colectivo se podrá modificar la duración máxima del contrato y el período dentro del cual se puede realizar, si bien el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
Un máximo de tres meses cuando el contrato se celebre para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción de personal para la empresa.
En los demás supuestos, su duración coincidirá con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el contrato. En el caso de realización de una obra o servicio determinado, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 15.1, a) del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a duración máxima del contrato.
El período de formación en materia de prevención de riesgos laborales que el trabajador pudiera necesitar de la Empresa de Trabajo Temporal, previo a su puesta a disposición, formará parte de la duración del contrato.
Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.
Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.
Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos en la empresa usuaria. A estos efectos no serán computables los contratos formativos, de relevo, interinidad, contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado, considerando que estos últimos, salvo el de interinidad, sólo pueden ser celebrados por las empresas usuarias, así como dispone el el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores quedando suspendido su aplicación, hasta el 31 de diciembre de 2012..

¿Cuándo no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición?

Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo en los términos previstos en la disposición adicional segunda de la Ley reguladora y, de conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos colectivos y se entenderá cometida una infracción por cada trabajador afectado.
Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, por extinción del contrato por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario, despido colectivo o por causas objetivas, y se entenderá cometida una infracción por cada trabajador afectado.
Para ceder trabajadores a otras Empresas de Trabajo Temporal.

Obligaciones de las empresas usuarias

Con carácter previo a la celebración del contrato de puesta a disposición, la empresa usuaria deberá informar a la Empresa de Trabajo Temporal sobre las características a desarrollar, sobre sus riesgos profesionales y sobre las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas, todo ello desde el punto de vista de la protección de la salud y seguridad del trabajador que vaya a ser contratado y de los restantes trabajadores de la empresa usuaria. A tal efecto, la celebración de un contrato de puesta a disposición sólo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales.
Previo al inicio de la prestación de servicios, deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra los mismos.
Es responsable de la protección en materia de seguridad y salud laboral.
Responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado para actividades distintas de las permitidas.
Deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización dentro de los diez días siguientes a la celebración. En el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso.
Los contratos de puesta a disposición deberán formalizarse por escrito, por duplicado y en modelo oficial.

Relación del trabajador con la empresa usuaria

Dirección y control de la actividad laboral:
Cuando el trabajador desarrolle su trabajo en el ámbito de la empresa usuaria, las facultades de dirección y control de la actividad serán ejercidas por ésta, y si por parte del trabajador se produjera incumplimiento contractual, la empresa usuaria lo pondrá en conocimiento de la Empresa de Trabajo Temporal a fin de que ésta adopte las medidas sancionadoras correspondientes.
La empresa usuaria será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo de los trabajadores puestos a su disposición por una Empresa de Trabajo Temporal en todo lo relacionado con la protección de su salud y seguridad, asegurándoles el mismo nivel de protección que a los restantes trabajadores de la empresa.
Derechos de los trabajadores:
Estos trabajadores tendrán derecho a presentar, a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución en éstas, sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengan derecho dichos representantes.Lo dispuesto en los párrafos anteriores no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la Empresa de Trabajo Temporal de la cual depende.
Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
Tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.
La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aquélla.
Mediante la negociación colectiva se adoptarán las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a la formación disponible para los trabajadores de las empresas usuarias.

Relaciones laborales en la Empresa de Trabajo Temporal

Contrato entre la Empresa de Trabajo Temporal y el trabajador contratado para prestar servicios en empresas usuarias

El contrato de trabajo celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y el trabajador, para prestar servicios en empresas usuarias puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Asimismo, podrá celebrar también con el trabajador un contrato para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación eventual de los contemplados en la letra b) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Deberá formalizarse por escrito, de acuerdo a lo establecido para cada modalidad, por triplicado, y comunicar su contenido al Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días hábiles siguientes a su celebración.

Ell contrato de trabajo de duración determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición, contendrá, como mínimo, los siguientes datos:

  • Identificación de las partes contratantes, haciendo constar, en el caso de la Empresa de Trabajo Temporal, el número de autorización administrativa, y su vigencia temporal, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
  • Identificación de la empresa usuaria, especificando el número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
  • Causa del contrato de puesta a disposición.
  • Contenido de la prestación laboral.
  • Riesgos profesionales del puesto de trabajo.
  • Duración estimada del contrato de trabajo.
  • Lugar y horario de trabajo.
  • Remuneración convenida.

Cuando el trabajador haya sido contratado por tiempo indefinido se le deberá entregar, cada vez que preste servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de servicio, en la que se indicará:
Identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar servicio.

La Empresa de Trabajo Temporal no podrá celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores para ser puestos a disposición de la empresa usuaria.

Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la emprea usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones mencionadas en el contrato de puesta a disposición del trabajador.

Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajdor tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato. 



Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal

Le corresponde el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores puestos a disposición.

A los trabajadores contratados para ser puestos a disposición les deberá dar la formación suficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cumplir, destinando anualmente al menos, el 1 por 100 de la masa salarial para la formación de dichos trabajadores.

No podrá cobrar al trabajador cantidad alguna en concepto de selección, formación o contratación.

Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a la vigilancia periódica de su salud a cargo de la Empresa de Trabajo Temporal, teniendo en cuenta las características del puesto de trabajo a desempeñar, los resultados de la evaluación de riesgos realizada por la empresa usuaria y cuanta información complementaria sea requerida por el médico responsable.

Para la ejecución del contrato de puesta a disposición, la Empresa de Trabajo Temporal deberá contratar o asignar el servicio a un trabajador que reúna o pueda reunir, en su caso, previa la información necesaria, los requisitos previstos en el mismo en materia de prevención de riesgos laborales, asegurándose de su idoneidad al respecto.

Los trabajadores deberán ser informados previamente por la Empresa de Trabajo Temporal de toda información recibida de la empresa usuaria sobre el puesto de trabajo, de las tareas a desarrollar y sobre los riesgos laborales del mismo. Dichas informaciones se incorporarán igualmente al contrato de trabajo de duración determinada u orden de servicio en su caso.

La Empresa de Trabajo Temporal deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia preventiva necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar.En caso contrario, deberá facilitar dicha formación al trabajador, con medios propios o concertados, con carácter previo a la prestación efectiva de los servicios.

La Empresa de Trabajo Temporal deberá acreditar documentalmente a la empresa usuaria que el trabajador puesto a su disposición ha recibido las informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, posee la formación específica necesaria y cuenta con un estado de salud compatible con el puesto de trabajo a desempeñar.

Esta documentación estará igualmente a disposición de los delegados de prevención o, en su defecto, de los representantes legales de los trabajadores en la Empresa de Trabajo Temporal y de las personas u órganos con competencia en materia preventiva en la misma.

Si resultase necesario un especial adiestramiento en materia preventiva en el puesto de trabajo, esta parte de la formación podrá realizarse por la Empresa de Trabajo Temporal en la propia empresa usuaria, antes del comienzo efectivo del trabajo. Esta formación podrá también ser impartida por la empresa usuaria con cargo a la Empresa de Trabajo Temporal, previo acuerdo escrito entre ambas empresas.

La Empresa de Trabajo Temporal estará obligada a mantener una estructura organizativa que responda a las características que se valoraron para conceder la autorización.

Celebrar por escrito los contratos de trabajo de puesta a disposición.

No podrá ceder trabajadores con contrato temporal a otra Empresa de Trabajo Temporal o a otras empresas para su posterior cesión a terceros.

Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la Empresa de Trabajo Temporal (sin perjuicio de la posibilidad de actuar como agencias de colocación).

Las Empresas de Trabajo Temporal que pongan a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo, deberán garantizar a los mismos las condiciones de trabajo previstas en el país de desplazamiento por las normas nacionales de transposición de la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

Obligaciones de información de las Empresas de Trabajo Temporal

Obligación de información a la Administración

El empresario está obligado a remitir, dentro de los primeros diez días de cada mes, a la autoridad laboral que haya concedido la autorización y en el modelo oficial, una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados en el mes anterior, en la que consten:
Nombre, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social de las empresas usuarias.
Número de contratos celebrados con cada una de ellas, desglosado por supuestos de celebración.
Número total de trabajadores puestos a disposición de las empresas usuarias, con independencia del número de contratos de puesta a disposición celebrados con cada uno de ellos.
Dicha documentación se remitirá igualmente en el caso de que la empresa no haya formalizado contratos de puesta a disposición, haciendo constar tal circunstancia.
Igualmente está obligado a comunicar a la autoridad laboral, dentro de los quince días siguientes a su producción o, en su caso, notificación de inscripción en el correspondiente Registro Mercantil o Registro de Cooperativas, los siguientes actos:
Los cambios de titularidad y de domicilio de la empresa.
El cambio de las personas que ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, indicando sus datos identificativos.
La apertura de nuevos centros de trabajo.
El cese en la actividad como Empresa de Trabajo Temporal.

Obligación de información a la empresa usuaria

La Empresa de Trabajo Temporal deberá suministrar a la empresa usuaria la siguiente documentación en relación con los trabajadores que haya cedido:
Copia del contrato de trabajo o de la correspondiente orden de servicio.
Documentación acreditativa de haber cumplido las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con dichos trabajadores.

Modelos de solicitud de autorización

Los modelos oficiales son de obligada utilización en el territorio de las Comunidades Autónomas que no hayan recibido traspasos en la materia.

Corresponde a las Comunidades Autónomas que hayan recibido dichos traspasos la elaboración de sus propios modelos, que deberán recoger, al menos, la información legalmente establecida.

Ante cualquier problema, duda o consulta no dude en ponerse en contacto con nosotros a través del correo electrónico (administrador@asesorlegalgratis.com), mediante el foro o si lo desea por contacto directo en chat